Tulisan 6 Nyanyian Katak

Nyanyian Katak

Aku berdiri disini dikala hujan. Rintik air mengenai pipiku. Menyamarkan air mata yang ikut mengalir dipipiku. Langit biru kelam dengan awan kelabu yang bergerak di dalamnya, menyembunyikan matahari dariku. Pipiku semakin menghangat ketika aku memikirkan kamu menghampiriku dengan senyum yang sangat kusukai dengan membawa payung ditanganmu.

“Apa yang kamu lakukan?” Kamu bertanya padaku.

“Apa kamu tidak kedinginan?” Kamu bertanya saat kamu menggenggam tanganku yang mulai mati rasa.

“Kamu kedinginan.” Senyum itu menghilang ketika kamu merasakan betapa dinginnya tanganku.

“Ayo kita ketempat yang lebih hangat.” Dengan cengiran yang rasanya sangat familiar kamu menuntunku.

“Aku menyukaimu!” Jika saja aku bisa menyatakannya. Menyatakan perasaanku padamu.

Tapi ketika aku membuka mataku, kamu tidak disini. Hanya ada aku, tanganku menggapai udara kosong, hujan mengatakan yang sebenarnya. Kamu tidak ada. Kamu tidak pernah ada disini.

__________

Amaya¹ adalah seseorang yang aku kagumi. Kekaguman itu kemudian berubah menjadi perasaan suka. Aku mengenalmu pertama kali saat aku masuk SMA, Kamu adalah ketua OSIS, aku hanya anak baru. Pidatomu sangat mengagumkan, kamu bisa berbicara begitu percaya diri di depan ratusan orang. Aku mengagumimu karena itu.

Pertemuan pertama kita yaitu saat kamu akan pulang kerumah. Saat itu hujan sangat deras. Aku berlari menuju halte ketika aku melihat siluet yang sedang menari dibawah hujan. Dengan jas hujan dan payung ditanganmu, kamu menari dengan gerakan yang aneh dan menggumamkan suatu lagu. Kamu berhenti saat kamu melihatku, yang sedang mengamatimu dari jauh.

Kamu kemudian menghampiriku, cara berlarinya lucu. Kamu menyodorkan tangan, memberikan payung yang sedari tadi kamu pegang. Aku terlalu terkejut sampai-sampai kamu harus mengambil tanganku dan menaruh payungnya ditanganku. Aku tersenyum. Sebelum aku bisa berterima kasih, kamu sudah berlari menjauh. Aku tidak bisa melihat kearah mana kamu pergi karena kabut yang tebal.

Itulah saat dimana kekagumanku berubah menjadi perasaan suka.

Di halte dekat sekolah itu adalah tempat pertemuan kita. Tempat saat pertama aku benar-benar mengenalmu. Kamu lucu, terkadang juga pemalu tapi kamu sering tertawa akan apa saja yang aku lakukan untuk menghiburmu. Walaupun aku tahu leluconku itu payah.

“Hei, Akio², apa kamu tahu nyanyian katak?”

“Nyayian katak? Nyanyian seperti apa sampai bisa disebut nyanyian ‘katak’?”

Aku heran, terdengar bodoh di telingaku. Aku bertaruh itu hanya sembarang lagu yang kamu pikirkan.

“Itu adalah nyanyian untuk memanggil hujan. Mau aku nyanyikan lagu itu untukmu?”

“Aku tidak mau hujan. Disini dingin, tahu! Lebih baik di nyanyikan ketika ada matahari diatas sana.”

Kamu cemberut. Kamu sangat menyukai hujan. Seperti arti namamu, Amaya yang berarti hujan dimalam hari. Kamu menyukai hujan seperti itu adalah hal terbaik yang terjadi di dunia ini. Aku menganggap itu lucu tapi sangat menarik.

“Tapi, Aku suka hujan. Apa kamu tidak menyukai hujan, Akio?”

Aku menyukai kamu yang sangat bersemangat setiap kamu mengatakan kamu suka bau rerumputan setelah hujan. Atau bagaimana katak akan bernyanyi ketika turun hujan.

“Aku..... Suka hujan.” Jika ada kamu bersamaku.

Lengkungan dibibirmu kembali saat kamu menjawab, “Ya kan? Hujan itu indah.”

Kamu kembali menatap langit, sedangkan aku tetap menatapmu. Kata-kata asalmu, kata yang tidak berarti, itu sangat berharga bagiku. Caramu berbicara terdengar lucu. Kamu akan tertawa dan saling mengejek saat bersamaku. Jika saja aku bisa menyatakan perasaan ini. Tapi aku begitu takut. Aku takut kehilanganmu jika aku melakukannya.

Aku mengikutimu menatap langit. Langit biru dengan kapas putih mewarnai dunia ini.

Kamu mulai menggumamkan apa yang kamu sebut sebagai nyayian katak. Suaramu begitu indah. Seakan bisa menghangatkan apa saja yang ada disekitarmu. Termasuk aku.

Kemudian, air mulai berjatuhan. Senyummu semakin lebar saat merasakan air menyetuh wajahmu. Kamu berdiri dan berputar-putar di jalan, untung saja jalanan ini memang selalu sepi.

“Kamu mau ikut aku?”

Kamu menyodorkan tanganmu.

Aku berdiri.

“Tentu saja.”

__________

Disuatu hari kamu datang kepadaku. Aku menunggumu di halte seperti biasa. Aku siap menyambut senyummu. Tapi kamu kelihatan tidak sehat. Wajahmu pucat. Rambutmu berantakan, sama seperti baju seragammu. Matamu merah, aku masih bisa melihat jejak air matamu. Aku kehilangan senyumanku. Aku khawatir.

“Amaya, ada apa?”

Aku menggenggam tanganmu. Kamu gemetar dan kedinginan. Apa kamu diluar terlalu lama saat musim dingin ini?

Bukannya menjawab, matamu kembali menurunkan air mata. Kamu menangis. Aku tidak pernah melihatmu menangis.

Aku kebingungan. Aku sudah melihat beberapa gadis menangis didepanku, entah karena aku menolak mereka atau hanya sekedar menangis. Tapi aku tidak pernah menyangka kamu menangis. Kamu selalu tersenyum.

Menunggumu berbicara itu tidak berguna. Sehingga aku memelukmu. Isakan itu terhenti beberapa saat, tapi mulai lagi saat kamu membalas pelukanku.

Aku tidak tahu apa yang terjadi hari itu. Kamu tidak memberitahuku dan aku  mengunggu untuk kamu menceritakannya. Tapi itu tidak pernah terjadi, kamu tidak pernah memberitahuku. Gosip-gosip bilang kamu putus dengan pacarmu. Gosip lain bilang keluargamu meninggal. Gosip lain lagi bilang kamu di-bully oleh teman-temanmu. Aku tidak tahu yang mana yang benar.

Keesokan harinya kamu datang ke halte. Senyum itu kembali diwajahmu, seakan-akan kejadian kemarin tidak pernah terjadi. Di dalam hati aku bertanya. Pertanyaan muncul dibenakku. Tapi aku takut. Aku begitu pengecut. Aku tidak mempunyai keberanian. Itu hanyalah pertanyaan simple ‘ada apa?’ tapi aku tidak bisa mengatakannya. Aku takut jika aku membahas kejadian kemarin, kamu akan menangis lagi. Aku tidak suka kamu menangis. Aku suka saat kamu tersenyum. Tersenyum kepadaku. Tersenyum karenaku.

Kamu tidak terlihat berbeda. Maka aku juga akan bertingkah sama. Bus datang tidak lama setelah itu. Kita menaikinya bersama-sama. Kamu tetap membahas tentang nyanyian katak itu. Aku menyanyikan nyanyian katak itu, tapi kamu bilang aku payah. Tapi aku tetap bernyanyi dan kamu tidak bisa berhenti tertawa. Kami tidak peduli dengan berpasang-pasang mata yang melihat kearah kami. Aku juga tidak peduli saat seorang nenek tersenyum kecil melihat kearah kami. Itu adalah apa yang selalu kami lakukan. Aku tidak menyangka hari itu adalah hari terakhir kita duduk di dalam bus yang sama.

__________

Aku tidak tahu kenapa jadi seperti ini. Aku tidak pernah berpikir aku akan menghabiskan waktuku duduk di halte sambil menatap jalanan yang sepi. Aku menunggu. Orang-orang menyuruhku untuk berhenti. Mereka bilang kamu sudah tidak ada. Kamu tidak akan kembali. Tapi aku tetap disini menunggumu. Aku tahu kamu pasti akan datang suatu hari dengan senyum seperti biasa, dan dengan payung ditangan. Kamu akan basah kuyup dan terengah-engah. Kamu akan memberikan payungmu padaku, sama seperti saat pertama kita bertemu.

“Akio, kamu harus berhenti datang kesana.”

Suara Kakakku terngiang di benakku.

Kalimat yang sama yang aku dengar dari orang-orang.

Aku tidak pernah mendengarkan.

Sebentar lagi aku akan lulus. Sebentar lagi aku akan meninggalkan kota ini. Kota dimana aku menghabiskan waktu denganmu.

Kamu tidak pernah kembali ketempat pertemuan kita, walaupun aku sudah menunggu disana. Duduk sambil menatap langit, bertanya apa hujan akan datang atau katak akan keluar dan bernyanyi, bersamamu.

Ditanganku ada boneka katak yang aku buat sendiri untukmu. Kamu suka kan? Aku akan memberikan ini kepadamu saat kamu datang kepadaku, sambil menangis. Aku kehilangan kesempatan itu. Aku tidak tahu apakah perasaanmu sama dengan apa yang aku rasakan saat aku bersamamu.

Aku merasakan air jatuh ke tanganku. Apa itu hujan? Atau air mataku?

Hujan kembali datang. Seperti hari-hari sebelumnya. Kota hujan, kamu menamai kota ini. Aku berdiri dan menari. Tarian aneh sambil bernyanyi lagu yang selalu kamu gumamkan. Aku merasakan air memelukku.

Disisi mataku, aku melihat cahaya datang begitu cepat. Aku melihatmu berlari kearahku, dengan senyum dan payung ditanganmu. Matamu menerangi jalanan, seperti lampu. Kamu menghilang, digantikan oleh bus yang sama menuju kearahku. Dan cahaya itu hilang.

.

.

.

End

Note:

1.        Amaya nama anak perempuan Jepang yang berarti “Hujan di Malam Hari”

2.        Akio nama anak laki-laki Jepang yang berarti "Orang Terang”

Read More

Tulisan 5 My Childhood Friend

Keterangan:

Normal = Present

Italic = Flashback

My Childhood Friend

Ia mengadah memandang langit yang mulai menampakan seberkas cahaya jingga kemerahan. Gumpalan awan menari-nari seakan turut menikmati keindahan sore hari. Gadis itu menutup matanya mengambil napas panjang kemudian menghembuskannya. Ahh betapa indahnya sore hari ini. Seakan tidak mau moment itu terlewatkan begitu saja, kemudian dia mengambil sebuah kamera yang dia taruh didalam tasnya.

Dia mulai memotret pemandangan itu. Rasa lelah akibat berlari ke atas bukit ini terbayar sudah. Saat sedang asik tiba-tiba saja kameranya direbut.

"JUNNN!! Kembalikan kamera ku" Rengek Gadis itu saat melihat siapa pelaku yang merebut kameranya.

"Haahh, kau ini merepotkan saja Rena tiba-tiba berlari begitu." Laki-laki itu mengembalikan kamera kemudian duduk disamping Rena.

Rena kemudian kembali memotret. Jun berbaring direrumputan, memandang matahari terbenam.

"Aku jadi mengerti kenapa kamu senang sekali kesini." Jun menghela hapas "hei moment indah seperti ini sebaiknya dinikmati secara langsung, bukannya malah sibuk memotret"

"Aku potret supaya bisa dilihat lagi tau" Rena menggerutu tetapi mengikuti saran Jun, Rena ikut duduk disamping Jun yang sedang berbaring.

"Rasanya ingin disini saja terus, seakan lupa akan semua masalah kehidupan" ucap Rena

"Kau ini masih kecil tapi omonganmu seperti orang tua yang banyak masalah saja" Jun menyeringai kemudian mengacak-ngacak rambut Rena

Rena cemberut kemudian merapikan kembali rambutnya "Aku ini sudah 17 tahun, aku sudah besar tau. Oww oww"

Jun mencubit pipi Rena gemas "Sudah besar kok sering ngambek, jelek tau." Jun kemudian berdiri, menyodorkan tangannya "Ayo kita pulang, aku tidak mau dimarahi oleh Kakak mu yang protektif itu karena adik kesayangannya belum pulang."

Rena mengambil tangan Jun dan berdiri "Kak Ray itu baik tau, kalian berdua saja yang tidak pernah akur semenjak kita kecil. Udah kaya kucing sama anjing saja. Akur dong..." Jun kemudian tersenyum dan kembali mengacak rambut Rena "Iya deh demi Rena, aku mau akur sama Ray"

Pipi Rena bersemu mendengar ucapan Jun. Kemudian Rena berlari menuruni bukit meninggalkan Jun.

_________________________________________________________________________________

Flashback

Dua anak kecil yang sedang bermain kejar-kejaran di belakang rumah. Gadis kecil itu tiba-tiba saja terjatuh.

“Aduh!” Rena kecil yang sedang berlari tiba-tiba saja terjatuh. Jun kecil yang sedang mengejarnya berhenti. “Rena, apa kamu baik-baik saja?” Rena mengadah matanya berkaca-kaca lalu menunjuk lututnya yang berdarah “Sakit T.T”

“Kamu ini ceroboh banget deh, tidak ada apa-apa tau-tau kesandung.” Jun kemudian berjongkok membelakangi Rena “Ayo naik, kalau jalan sendiri sakit kan?” Perintah Jun

Rena dengan mata yang masih berkaca-kaca menuruti perintah Jun. Kemudian mereka pulang kerumah Rena.

Sesampainya dirumah, Ray, Kakak Rena yang berbeda 2 tahun darinya panik. “JUN! Kau apakan Adikku?” Ray geram melihat Adiknya yang digendong Jun. Jun kemudian menurunkan Rena “Rena itu tadi jatuh, terus aku menggendongnya. Tuh liat lututnya berdarah. Daripada ngomel-ngomel mending kita obati lukanya.”

“Iya Kak, tadi Rena jatuh.” Ucap Rena membenarkan perkataan Jun.

“Haah, ya sudah ayo masuk. Kakak obati lukanya.” Kemudian mereka bertiga masuk ke rumah.

_________________________________________________________________________________

“Aku tidak percaya kau jatuh padahal tidak ada apa-apa. ” Ucap Jun yang sedang menggendong Rena. Pipi Rena bersemu, kemudian mengencangkan pegangannya ada pundak Jun. “Cerewet banget sih, sudah jalan aja.”

“Baiklah, TUAN PUTRI. Kesatriamu ini siap selalu melayanimu” Jun menyeringai menggoda Rena.

“JUN!! >////<”

PS: Gambar cuma sebagai illustrasi aja. Diambil dari anime Noragami episode 1 :)
.
.
.

To be continue?

Read More

Tulisan 4 Review J-Drama "Amachan"

Review J-Drama “AMACHAN”

Amachan adalah Asadora atau Asa Dorama yang berarti Drama yang ditayangkan pada pagi hari sekitar pukul 8 di NHK TV Jepang. Per episode nya berdurasi 15 menit, Asadora ini mempunyai 156 episode.

Oke langsung saja saya akan mereview Drama ini yang telah menghabiskan 35 gb HDD di laptop saya T.T

Overall, Amachan ini menceritakan tentang gadis berusia 16 tahun bernama Amano Aki yang ikut Mamanya (Amano Haruko) ke kampung halamannya yang berada di Sodegahama, Kitasanriku. Sebelumnya Aki adalah gadis yang pendiam saat di Tokyo. Aki namun memutuskan untuk tinggal di Sodegahama untuk menjadi seorang Ama (penyelam wanita) karena kecintaan nya ada laut dan orang-orang dipedesaan seperti Neneknya (Amano Natsu). Akan tetapi banyak masalah yang menghampirinya, saat Mama nya tidak setuju Aki menjadi seorang Ama dan memaksa Aki untuk pulang kembali ke Tokyo, ketika Aki bertemu dengan Adachi Yui gadis seumuran dengannya yang bermimpi untuk menjadi Idol.

Pada Hometown Arc bercerita tentang perjuangan Aki untuk menjadi seorang Ama, Aki sempat dilarang untuk menyelam karena melanggar perintah Neneknya untuk tidak menyelam setelah jam 4 sore. Karena itu Aki hanya menjual unidon di Kitasanriku, kemudian Aki bertemu dengan gadis sebayanya bernama Adachi Yui yang bermimpi untuk menjadi seorang Idol di Tokyo. Mereka berdua menjadi sahabat akrab meskipun Aki dan Yui sangat berbeda, kemudian mereka berdua membuat sebuah Grup Idol bernama “Shiosai no Memories”.

Pada Tokyo Arc bercerita tentang Aki yang ingin menjadi seorang Idol. Awalnya Aki hanya “ikut-ikutan” Yui saja, tapi pada saat-saat merekaberdua akan pergi ke Tokyo ayahnya Yui jatuh sakit sehingga tidak memungkinkan Yui untuk berangkat ke Tokyo. Jadilah Aki sendiri pergi ke Tokyo, di Tokyo Aki teringat akan kehidupannya dulu di Tokyo menjadi seseorang yang pendiam, Aki hampir menyerah karena banyak masalah menghampirinya. Akankah Aki bisa menjadi seorang Idol? Akankah Yui menyusul Aki untuk pergi ke Kota idamannya, Tokyo?

Drama ini sangat asik untuk ditonton karena akting para pemainnya yang seakan-akan sudah mengenal satu sama lain dan juga easy watched karena plot yang berjalan tidak cukup rumit juga karena drama ini hanya 15 menit/episode. Humor juga melengkapi drama ini. Pokoknya Amachan ini worth watched banget. Saya tidak menyesal menghabiskan waktu saya untuk men download Drama ini J

Read More

Tugas 10 Pengarahan dan Pengembangan Organisasi

Pengarahan dan Pengembangan Organisasi

1.        Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Manajer senatiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang..

a)      Kekuatan-Kekuatan Penyebab Perubahan

Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi

Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :
1) Kebudayaan
2) Pendidikan
3) Sosial
4) Politik
5) Ekonomi
6) Teknologi

Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :
1) Kegiatan-kegiatan karyawan
2) Tujuan organisasi
3) Strategi dan kebijaksanaa
4) Teknologi

b)      Cara-Cara Penanganan Perubahan

Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan (Planed Cange).
Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.
Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.
Pendekatan ini mempunyai ruang lingkup yang lebih besar dan merupakan sarana penanganan perubahan-perubahan yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi. Dan mengantisipasi baik perubahan-perubahan eksternal maupun internal. Karena kompleksitas perubahan yang terjadi, manajer harus lebih memahami pentingnya dan menggunakan perubahan organisasi yang direncanakan. Peranan dari pengantar perubahan (change agent) yaitu bertanggung jawab atas kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok dan organisasi yang menjadi sasaran perubahan disebut sistem klien.

c)      Penolakan Terhadap Perubahan

Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan bereaksi baik secara positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan karyawan cenderung mendukung perubahan bila diarahkan pada penyebab nyata suatu masalah dan mereka tidak dirugikan. Bisa juga mereka bersikap netral.

Reaksi-reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sering terjadi. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.
2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer menangguhkan keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
3. Orang mungkin akan menolak atau mungkin menentang perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan
4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
5. Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.

Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan :
1. Pendidikan dan komunikasi
Salah satu cara untuk menanggulangi penolakan terhadap perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan alasan logis.
2. Partisipasi dan keterlibatan
Penolakan ini dapat dikurangi atau dihilangkan bila mereka yang potensial dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan.
3. Kemudahan dan dukungan
Cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan.
4. Negosiasi dan persetujuan
Contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai pertukaran dengan penghentian kerja yang lebih dini.
5. Manipulasi dan bekerja sama
Dilakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja. Bisa juga bekerja sama dengan orang kunci dalam suatu kelompok dalam pemberian perancangan proses perubahan.
6. Paksaan implisit dan eksplisit
Dilakukan dengan ancaman PHK, penundaan promosi dan lain sebagainya, bisa juga memindahkan ke ladang yang kering.

d)      Proses Pengelolaan Perubahan

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada restribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua restribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap proses perubahan :
1. Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya ada perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2. Intervensi dan reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.
3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan mana yang tidak penting.
4. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari metode-metode lama yang sama. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6. Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

e)      Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
a) Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
b) Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
c) Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2. Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

f)       Konsep Pengembangan Organisasi

Definisi yang dikemukakan oleh Wendel Fench dan Cecil Bell tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan perubahan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaborasi dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperlilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.
Melalui proses pembaharuan, manajer dapat menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Salah satu tujuan pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki proses pembaharuan organisasi itu sendiri.
Manajemen kolaburatif artinya menajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan, dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarkis.

GRID OD
Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD, yaitu :

1. Latihan
Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid diseluruh organisasi.

2. Pengembangan tim
Pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer dengan bawahan maupun efektivitas tim.

3. Pengembangan antar kelompok
Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.

4. Penetapan tujuan organisasi
Manajer puncak menciptakan model organisasi yang ideal dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji, dan dirumuskan bersama-sama dengan para manajer dan bawahan di seluruh organisasi.

5. Pencapaian tujuan
Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal. Setiap satuan organisasi dan memeriksa tentang bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya dijalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengoreksi kegiatan.

6. Stabilitas
Dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menemukan bidang-bidang organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan. Stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengidentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi organisasi.

Berbagai kondisi keberhasilan program pengembangan organisasi
1. Pengenalan bahwa organisasi mempunyai banyak masalah.
2. Penggunaan ahli keperilakuan dari luar sebagai konsultan.
3. Dukungan dan keterlibatan top manajer.
4. Keterlibatan para pemimpin kelompok kegiatan.
5. Pencapaian sukses awal dengan usaha pengembangan organisasi.
6. Pendidikan bagi anggota tentang pengembangan organisasi.
7. Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan manajer.
8. Keterlibatan manajer departemen personalia.
9. Pengembangan sumber daya organisasi internal.
10. Manajemen efektif program pengembangan organisasi.
11. Pengukuran hasil.

2.        Manajemen Konflik

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.
Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya ? kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuaim, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebit siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak. Jika dalam hal ini tidak ada kemungkinan untuk mencari usaha pihak lain dalam mencapai tujuannya maka terjadilah kompetisi, akan tetapi apabila ada kemungkinan untuk mencampuri itu dan memang dilakukan terjadilah konflik.
Sedang kerjasama (kooperasi) terjadi bila dua tau lebih pihak yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Ada kemungkinan konflik dan kerjasama berdampingan, lawan kerjasama adalah bukan konflik, tetapi tidak ada kerjasama. Manajemen konflik (pengelolaan konflik) berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk mengembangkan konflik dan koperasi.

Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik didalam individu
Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok
Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.

Metode-Metode Pengelolaan Konflik
1. Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi :
* Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
* Penyusunan kembali organisasi
* Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan
* Pemilihan manajer-manajer yang tepat
* Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2. Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

3. Metode penyelesaian konflik
Metode ini dipusatkan pada tindakan para manejer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.

Sumber:

Ø  http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html

Read More

Tugas 9 Pengarahan dan Pengembangan Organisasi (Kepemimpinan)

Pengarahan dan Pengembangan Organisasi (Kepemimpinan)

1.        Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

2.        Pendekatan-pendekatan Studi Kepemimpinan

Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervareasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula, mungkin lebih baik atau lebih buruk. Pendekatan ini memunculkan pendekatan kontingensi yang menentukan efektifitas situasi gaya pemimpin.

3.        Pendekatan Sifat Kepemimpinan

Kelompok pertama yang bermaksud menjelaskan tentang aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan. Bahwa pemimpin mempunyai sifat dan ciri tertentu.
Untuk mengenali karakteristik atau ciri pribadi dari para pemimpin, para psikolog mengadakan penelitian. Mereka berpandangan bahwa pemimpin ini dilahirkan bukan dibuat. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresif, lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Pandangan ini mempunyai implikasi bahwa jika ciri kepemimpinan dapat dikenali. Maka organisasi akan jauh lebih canggih dalam memilih pemimpin. Hanya orang-orang yang memiliki ciri-ciri kepemimpinan sajalah yang akan menjadi manajer, pejabat dan kedudukan lainnya yang tinggi.
Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan, yaitu :
1. Membandingkan bawahan dengan pemimpin.
2. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif.
Dari berbagai studi perbandingan dalam mengungkap suatu ciri secara jelas dan konsisten antara pemimpin dengan bawahan. diungkap bahwa seorang pemimpin lebih cemerlang, lebih agresif, lebih terbuka, dan lebih percaya diri dari pada yang lain. Namun banyak orang bahkan sampai jutaan jumlahnya memiliki sifat-sifat tersebut tapi tidak pernah mencapai posisi kepemimpinan. Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin.
Untuk selanjutnya membandingkan pemimpin yang efektif bukan tergantung pada ciri tertentu, tapi pada seberapa baik ciri pemimpin cocok dengan kebutuhan situasi yang sedang dihadapinya. Kecerdasan, inisiatif dan keyakinan diri merupakan tingkat dan prestasi manajerial yang tinggi disamping terletak pada kemampuan pengawasan manajerial dan penggunaan metode supervisi yang tepat untuk situasi tertentu.

4.        Pendekatan Perilaku Kepemimpinan

Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif adalah bagaimana mendelegasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi bawahan, dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya. Disini perilaku pemimpin lebih mudah dipelajari dari pada ciri atau karakteristik pemimpin. Orang dilatih dalam perilaku kepemimpinan yang tetap akan dapat memimpin secara lebih efektif. 

5.        Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor

Pada tahun 1950, Douglas McGregor (1906-1964), seorang psikolog yang mengajar di MIT dan menjabat sebagai presiden Antioch College 1.948-1.954, mengkritik baik klasik dan hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat kerja. Dia percaya bahwa asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan negatif tentang sifat manusia dan pendekatan lain yang berdasarkan manajemen yang sama sekali berbeda serangkaian asumsi yang diperlukan. McGregor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya 1957 artikel berjudul “The Human Side of Enterprise” dan buku tahun 1960 dengan nama yang sama, di mana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru. McGregor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada tiga proposisi utama, yang disebut Teori X:

1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2. Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif-bahkan resisten-untuk kebutuhan organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan. Kegiatan mereka harus diarahkan.Tugas manajemen yang demikian hanya menyelesaikan sesuatu

Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Teori ini juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:
1. Tidak menyukai bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalahorganisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang sifat manusia. Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada Asumsi kurang eksplisit tentang sifat manusia. Yang pertama dari asumsi ini adalah bahwa individu tidak suka bekerja dan akan berubah jika ada kemauan. Asumsi selanjutnya adalah bahwa manusia tidak ingin tanggung jawab dan keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan individu menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja dan untuk menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-pertimbangan lain di tempat kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan dikendalikan.

McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya keras menyebabkan manajemen pembatasan output, saling tidak percaya, unionism, dan bahkan sabotase. McGregor disebut gaya kedua manajemen “lunak” dan mengidentifikasi metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan kepuasan. McGregor menyarankan bahwa gaya lembut manajemen sering mengarah ke manajer ‘kegagalan untuk melakukan peran manajerial mereka. levels. Ia juga menunjukkan bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari manajer yang terlalu permisif dengan menuntut lebih banyak, melainkan tampil di tingkat yang lebih rendah.

Mc.Gregor tertarik pada karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan mengapa asumsi Teori X tidak efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah mengusulkan bahwa kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan fisik dan keamanan di bagian bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas hirarki.

Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi memotivasi perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi. McGregor menyatakan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan fisik mereka pemenuhan kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri. McGregor mengajukan asumsi tersebut, yang ia percaya dapat menyebabkan lebih banyak manajemen yang efektif dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik Teori Y.

Proposisi utama dari Teori Y adalah sebagai berikut:
1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2. Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi. Mereka telah menjadi begitu sebagai hasil dari pengalaman dalam organisasi.
3. Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir dalam orang-manajemen tidak menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung jawab manajemen untuk memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan karakteristik manusia ini untuk diri mereka sendiri.
4. Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka ke arah tujuan-tujuan organisasi.

Dengan demikian, Teori Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan mental yang terlibat dalam pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara aktif mencari untuk terlibat dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan ancaman hukuman bukan satu-satunya alat atau bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk karyawan untuk mengerahkan usaha produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan, karyawan akan menampilkan motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian, menghindari tanggung jawab bukan merupakan kualitas yang melekat sifat manusia; individu akan benar-benar mencarinya di bawah kondisi yang tepat. Teori Y juga beranggapan bahwa kemampuan untuk menjadi inovatif dan kreatif ada di antara yang besar, daripada segmen kecil dari populasi. terkait dengan pekerjaan, keinginan individu imbalan yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Meskipun McGregor tidak percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe Teori Y-organisasi pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-asumsi Teori Y akan mengarah pada manajemen yang lebih efektif. Dia mengidentifikasi beberapa pendekatan untuk manajemen bahwa ia merasa telah konsisten dengan ajaran Teori Y. Ini termasuk desentralisasi wewenang pengambilan keputusan, pendelegasian, pekerjaan pembesaran, dan partisipatif manajemen. Program pengayaan pekerjaan yang dimulai pada 1960-an dan 1970-an juga adalah konsisten dengan asumsi Teori Y. Pada 1970-an, 1980-an, dan 1990-an, konseptualisasi McGregor Teori X dan Teori Y sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen, karyawan keterlibatan, dan motivasi pekerja.

Beberapa penulis menyarankan bahwa organisasi pelaksana Teori Y cenderung untuk kembali kembali ke Teori X dalam ekonomi sulit kali. Lain menyarankan bahwa Teori Y tidak selalu lebih efektif daripada Teori X, tetapi bahwa kemungkinan dari setiap situasi manajerial yang ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai. Yang lain menyarankan ekstensi untuk Teori Y. Salah satunya, William Ouchi’s Theory Z, mencoba untuk menggabungkan kekuatan Amerika berdasarkan filosofi manajemen Teori Y dengan filosofi manajemen Jepang.

Sumber:

Ø  http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan

Ø  http://hendywijaya212.blogspot.com/2011/12/pengarahan-pengembangan-organisasi.html

Ø  http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/teori-x-dan-teori-y-douglas-mc-gregor/

Read More

Tugas 8 Pengarahan dan Pengembangan Organisasi (Komunikasi)

Pengarahan dan Pengembangan Organisasi (Komunikasi)

1.        Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses dalam mana seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi dengan bahasa nonverbal.

Komunikasi mempunyai pengertian tidak hanya berupa kata-kata yang disampaikan seseorang tapi mempunyai pengertian yang lebih luas seperti ekpresi wajah, intonasi dan sebagainya.
Komunikasi dapat menghubungkan antara bagian yang berbeda atau disebut rantai pertukaran informasi. Hal ini mengandung unsur-unsur 1) sebagai kegiatan untuk seseorang mengerti, 2) sebagai sarana pengendalian informasi 3) sebagai system bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu.

2.        Proses Komunikasi

Pengkodean ( Encoding ) pengiriman mengkodean informasi yang akan disampaikan diterjemahkan ke dalam simbol atau isyarat yang biasanya dalam bentuk kata-kata agar orang lain mengerti tentang informasi yang disampaikannya.
Pesan ( Message ) pesan dapat dalam segala bentuk yang biasanya dapat dirasakan atau dimengerti satu atau lebih dari indra penerima, misalnya pidato dapat di dengar dan jika tertulis dapat di baca, isyarat dapat dilihat atau dirasakan.
Saluran ( Channel ) adalah cara mentrasmisikan ( menyampaikan ) pesan, misalnya kertas untuk surat, udara untuk kata-kata yang diucapkan. Agar komunikasi dapat efektif dan efisien. Saluran ( media ) harus sesuai untuk pesan.
Penerima ( Recaiver ) adalah orang yang menafsirkan pesan dari penerima, jika pesan tidak sampai kepada penerima. Komunikasi tidak terjadi.
Penafsiran Kode ( Decoding ) adalah proses dimana penerima mentafsirkan pesan dan menterjemahkannya menjadi informasi yang berarti baginya. Semakin tepat penafsiran penerima terhadap pesan yang dimaksudkan oleh pengirim, makin efektif komunikasi yang terjadi.
Umpan Balik ( Feedback ) adalah pembalik dari proses komunikasi dimana reaksi terhadap komunikasi pengirim dinyatakan. Karena penerima menjadi pengirim, umpan balik mengalir lewat langkah yang sama seperti semula. Semakin cepat umpat balik semakin efektif dalam komunikasi.

3.        Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Saluran komunikasi ini ditentukan oleh struktur organisasi dan tipe-tipe saluran dasar4 komunikasi, yaitu vertical, lateral dam diagonal.
Komunikasi Vertikal adalah komunikasi keatas atau ke bawah dalam rantai komando.
Komunikasi Lateral atau Horizontal meliputi aliran kerja organisasi yang terjadi antara anggota-anggota kelompok kerja yang sama diantara departemen-departemen pada tingkat organisasi yang sama.
Komunikasi Diagonal adalah komunikasi yang memotong secara silang diagonal rantai perintah organisasi dan merupakan hasil hubungan antara departemen lini dan staf. 

4.        Peranan Komunikasi Informal

Bentuk dari komunikasi ini timbul karena adanya maksud yaitu :
1. Pemutusan kebutuhan manusiawi
2. Perlawanan terhadap pengaruh yang monoton dan membosankan
3. Keinginan untuk mempengaruhi prilaku orang lain.
4. Sumber informasi hubungan pekerjaan
Jenis lain dari komunikasi informasi adalah desas-desus (graperine ) yang secara resmi tidak disetujui. Hal ini akibat jaringan informasi yang simpang siur atau tumpang tindih. Artinya beberapa orang tertentu yang mempunyai banyak informasi kemungkinan menjadi anggota dari beberapa jaringan informasi. Desas-desus ini juga mempunyai peranan fungsional sebagai alat komunikasi tambahan bagi organisasi.

5.        Peningkatan Efektivitas Komunikasi

Untuk mencapai komunikasi yang efektif diperlukan beberapa cara yaitu kesadaran akan kebutuhan komunikasi yang efektif dan penggunaan umpan baik.
Komunikasi umpan balik atau dua arah memungkinkan proses komunikasi berjalan lebih efektif dan dapat menciptakan lingkungan yang komunikatif dalam organisasi. Dalam hal ini para manajer harus aktif. Penggunaan manajemen partisipatif dan komunikasi tatap muka merupakan cara baik meningkatkan efektifitas komunikasi melalui penggunaan umpan valik. 

6.        Hambatan Terhadap Komunikasi Yang Efektif

1. Hambatan sistematis adalah hambatan bahasa yang disebabkan kata-kata atau kalimat yang dipergunakan yang artinya bermacam-macam.
2. Hambatan teknis adalah hambatan yang disebabkan oleh alat-alat teknis yang dipergunakan kurang baik/rusak, misalnya mikropon kurang baik, telepon kurang baik dll.
3. Hambatan biologis adalah hambatan yang ditimbulkan oleh kurang baiknya pendengaran/ucapan komunikator, misalnya tuli, gagu.
4. Hambatan physiologis adalah hambatan kejiwaan yang disebabkan oleh perbedaan status, keadaan. Misalnya mahasiswa yang sedang ujian sidang.
5. Hambatan persepsi adalah hambatan yang disebabkan kurang mampunya penangkapan, daya nalar komunikan dll, sehingga ia menafsirkan isi pesan berbeda dengan apa yang dimaksudkan oleh komunikator.

6. Wewenang Manajerial
Bahwa mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan terhadap komunikasi. Atasan banyak merasa bahwa mereka tidak dapat sepenuhnyamenerima berbagai masalah, kondisi yang membuatnya tampak lemah. Sedangkan bawahan menhadiri situasi untuk mengungkapkan informasi yang membuat posisinya tidak menguntungkan. Maka dari dua hal diatas akan menimbulkan gap.

Sumber:

Ø  http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi

Ø  http://alihasanbasri123.blogspot.com/2012/11/tugas-8-pengarahan-dan-pengembangan.html

Read More