Penyusunan Personalia
1. Proses Penyusunan
Personalia
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan,
lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan
personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan
komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi
tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen
saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh
manajer.
Proses penyusunan personalia
adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi
kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat.
Langkah – langkah proses ini mencakup:
1) Perencanaan
sumber daya manusia: Dirancang
untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2) Penarikan: Berhubungan dengan pengadaaan calon –
calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3) Seleksi: Penilaian dan pemilihan para calon
personalia.
4) Pengenalan
dan orientasi: Dirancang
untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5) Latihan dan
pengembangan: Bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6) Penilaian
pelaksanaan kerja: Membandingkan
pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk
posisi tersebut.
7) Pemberian
balas jasa dan penghargaan: Digunakan
sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan
selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi,
penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
2. Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan
proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1) Kepentingan Perencanaan SDM
· Kepentingan Individu.
· Kepentingan Organisasi.
· Kepentingan Nasional.
2) Komponen-komponen
Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen
yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
-
Tujuan
Perencanaan SDM harus
mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi
merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang
positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis
oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier)
maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan
perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM
memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan
tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus
dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja
dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan
suatu organisasi.
Manfaat Perencanaan SDM
· Mengoptimalkan
SDM yg sudah ada
o SDM
yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah
melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga
kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang
dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut
dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.
3. Penarikan
dan Seleksi Karyawan
Seleksi karayawa adalah suatu proses untuk
menentukan orang yang di ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang di
tawarkan suatu perusahaan.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
a) Untuk mengetahui kecakapan seorang
pegawai.
b) Berusaha untuk mendapatkan tenaga
kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
c) Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja
tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki
potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses Seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua
lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap
yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi
adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di
terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan
organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan
disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah pusat manajemen
kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila
seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh
karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci
sukses manajeme kepegawaian.
4. Latihan
dan Pengembangan Karyawan
Dalam menghadapi proses seleksi, manajer menghadapi 3 tantangan yaitu :
1) Tantangan supply (masukan) semakin banyak pelamar yang memenuhi syarat,
semakin mudah melakukan seleksi dan sebaiknya.
2) Tantangan etis. Dalam proses penerimaan seleksi, pegawai sering
mendapatkan tekanan (syarat-syarat refensi).
Prinsip-prinsip ini antara lain :
o
Prinsip partisipasi
o
Prinsip relevansi
o
Pinsip pengulangan
o Prinsip pemindahaan
serta kemungkinan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan. Semakin
terpenuhi prinsip-prinsip tersebut latihan akan semakin efektif. Disamping itu
perencanaa program juga perlu menyadari perbedaan individual kerena pada
hakekatnya pegawai mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya yang berbeda satu
sama lain.
Teknik latihan dan Pengembangan
Ada dua teknik yaitu :
1) Metode praktis atau on
the job training
2) Teknik-teknik
persentase informasi dan metode-metode simulasi (off the job)
Penilaian prestas kerja
adalah Proses melalui dimana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan.
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Tani Handoko.
1. Perbaikan
prestasi kerja
2. Untuk Penyesuain
Kompensasi
3. Untuk
keputusan-keputusan penempatan dan promosi
4. Latihan pengembangan
5. Untuk
mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses konplik
6. Pengembangan
karier
7. Informasi mengenai
prestasi kerja karyawan
8. Untuk
mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9. Untuk
mendapatkan kesempatan kerja adil
10. Untuk menghindari tantangan-tantangan ekstenal.
5. Pemberian
Kompensasi pada Karyawan
Setiap
orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan,
dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu
perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau
yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki
pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu
perusahaan, kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan
upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.
Menurut
Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security
bagi karyawan
2.
Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3.
Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4.
Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan
dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)
Dalam
memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari
tiga hal :
Pertama,
Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1.
Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka
akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan,
tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi
tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
2.
Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga
pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga
pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Kedua,
Sistem kompensasi yakni :
1.
Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga
dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang
diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam
waktu tertentu.
2.
Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya
karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Ketiga,
Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan
lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam
sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak perjanjian.
Sebagai
upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain upah
atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis
kompensasi yang lain, diantarannya :
*
Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan
prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang
sama akan menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang
berbeda, walaupun keduanya memiliki gaji pokok yang sama.
*
Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu
mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan
pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
*
Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam
bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin
positif sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.
Sumber:
0 comments:
Post a Comment