Tugas
2
1.
Tipe
/ Bentuk Organisasi
Bagan organisasi memperlihatkan tentang susunan
fungsi-fungsi dan departementasi yang menunjukan hubungan kerja sama.
Bagan ini menggambarkan lima aspek utama suatu struktur
organisasi, yaitu:
1.
Pembagian kerja
2.
Rantai perintah
3.
Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
4.
Pengelmpokan segmen-segmen pekerjaan
5.
Tingkatan manajemen
Adapun cara penggambaran bagan
struktur organisasi menurut Henry G.Hodges dapat digambarkan sebagai berikut:
1.
Bentuk Piramidal
2.
Bentuk Vertikal
3.
Bentuk Horizontal
4.
Bentuk Melingkar
Bentuk-bentuk organisasi dapat
dibedakan atas:
1.
Organisasi Garis
Bentuk organisasi tertua dan sederhana. Dibuat oleh Henry
Fayol. Ciri-cirinya organisasinya masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan
saling mengenal serta spesialis kerja belum tinggi.
2.
Organisasi Garis dan Staff
Dianut oleh organisasi beras, cakupan kerja luas dan
mempunai bidang tugas yang bervariasi serta rumit dan jumlah karyawan banyak.
Staff adalah orang yang ahli dalam bidang tertentu tugasnya memberi nasihat dan
saran dalam bidang kepada pejabat pimpinan didalam organisasi.
3.
Organisasi Fungsional
Organisasi yang disusun atas dasar yang harus dilaksanakan.
Dipakai pada perusahaan yang pembagian tugasnya dapat dibedakan dengan jelas.
4.
Organisasi Panitia
Organisasi yang dibentuk untuk sementara waktu saja, setelah
tugas selesai maka selesai pula organisasi tersebut.
2.
Struktur
dan Skema Organisasi
Struktur
organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian yang ada pada
suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk
mencapai tujuan. Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan
kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan
aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus
menjelaskan hubungan wewenang.
Empat
elemen dalam struktur organisasi yaitu :
1.
Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2.
Adanya standardisasi kegiatan kerja
3.
Adanya koordinasi kegiatan kerja
4.
Besaran seluruh organisasi.
Skema
atau bagan organisasi adalah suatu lukisan tentang organisasi yang dimaksudkan
untuk menggambarkan susunan dari organisasi baik mengenai fungsi, bidang,
tingkatan maupun rentang kendalinya.
Macam-macam
skema organisasi:
A.
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
1.
Skema organisasi tegak lurus dari atas kebawah
2.
Skema organisasi mendatar dari kiri kekanan
3.
Skema organisasi gabungan tegak lurus dan mendatar
4.
Skema organisasi lingkaran
5.
Skema organisasi gambar
B.
Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya :
1.
Skema organisasi fungsional:
Dalam
skema organisasi fungsional, menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas
dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain.
2.
Skema organisasi jabatan
Dalam
skema organisasi jabatan, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut
sesuai dengan jabatan masing-masing.
3.
Skema organisasi nama
Dalam
skema organisasi nama, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut
sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
4.
Skema organisasi nama dan jabatan
Dalam
skema organisasi nama dan jabatan, menggabungkan antara masing-masing jabatan
dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
5.
Skema organisasi struktur
Dalam
skema organisasi truktur, menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam
organisasi tersebut.
3.
Dinamika
Konflik
Konflik adalah segala
macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.
Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu
kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya.
Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam
suatu interaksi.
a. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai
jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
·
Person rile conflict : konflik peranan
yang terjadi didalam diri seseorang.
·
Inter rule conflict : konflik antar
peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih
fungsi yang saling bertentangan.
·
Intersender conflict : konflik yang
timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
·
Intrasender conflict : konflik yang
timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis
konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut
pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
§ Konflik
dalam diri individu
§ Konflik
antar individu
§ Konflik
antar individu dan kelompok
§ Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama
§ Konflik
antar organisasi
Individu-individu dalam
organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang
menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat
penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana
tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan
peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang
tidak sesuai
ª Suatu masalah yang
tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi
terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi,
yaitu :
* Konflik hirarkis
adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik fungsionala
adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf
adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal
informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional
pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan
optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di
hindarkan
Konflik diakibatkan
oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
Bentuk-bentuk wewenang
legalistic
Korban diterima sebagai
hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak
saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota
organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik
tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi
harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas
sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi
dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi
tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat
diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya
pada proporsi yang wajar.
Sumber-Sumber Konflik:
a. Kebutuhan untuk
membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan
dalam berbagai tujuan
c. Saling
ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan
nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian
organisasional
f. Gaya-gaya individual
b. Strategi
Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik
berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi
sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi
yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka
konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau
menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua
atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit
kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi
ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit
kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau
lebih unit kerja.
3. Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum
bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang
berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas
dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem
banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan
dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan
kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak
yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan
intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin
sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan
untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria
evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil
dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
4.
Teori
Motivasi
Teori motivasi mengacu
pada definisi motifasi yang merupakan sebuah proses yang berada pada diri
seseorang yang dapat memberikan stimulasi terhadap tingkah laku atau memicu
dilakukannya sebuah tindakan. Motivasi bisa dibilang merupakan rangsangan yang
dirasakan seseorang untuk mencapai sebuah keadaan tertentu.
Motivasi yang kuat
tertanam pada jiwa seseorang akan mempengaruhi kualitas hidup yang akan
diraihnya. Hal ini berkaitan dengan pencapaian yang didapatkan dalam hidupnya.
Contohnya pada konteks belajar, seseorang mahasiswa harus menyelesaikan kuliahnya
dengan baik, untuk mendapatkan pekerjaan yang diinginkan.
Teori motivasi
Teori motivasi yang
banyak dikemukakan oleh pada para ahli
terbentuk dari definisi motivasi yaitu “kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan
suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri
(motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).” Unsur
intrinsik dan ekstrinsik yang mendasari motivasi inilah, melahirkan teori-teori
motivasi menurut pada ahli berikut ini :
1) Teori
Motivasi Maslow (Teori Kebutuhan)
Abraham H. Maslow
mengemukan pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan yaitu meliputi :
Kebutuhan fisiologikal
(physiological needs) – contohnya rasa lapar, haus dan istitahat
Kebutuhan rasa aman
(safety needs) – Meliputi keamanan
fisik, mental, psikologikal dan intelektual
Kebutuhan akan kasih
sayang (love needs) – Menginginkan kasih sayang keluarga
Kebutuhan akan harga
diri (esteem needs) – Menggambarkan status sosial seseorang
Aktualisasi diri (self
actualization) – Memiliki kesempatan bagi seseorang, untuk dapat mengembangkan
potensi yang terdapat dalam dirinya untuk mengubahnya menjadi kemampuan nyata.
2) Teori
Motivasi Herzberg (Teori Dua Faktor)
Herzberg memberikan
kontribusi penting terhadap pemahaman mengenai motivasi yang dengan Model Dua
Faktor dari motivasi, yaitu :
Faktor motivasional –
antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
Faktor hygiene atau pemeliharaan - meliputi status seseorang pada sebuah
organisasi, seperti hubungan seorang individu dengan atasannya dan atau
rekan-rekan sekerjanya. Kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam
organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
3) Teori
Motivasi Vroom (Teori Harapan)
Dalam buku karangannya
yang berjudul “Work And Motivation” membahas motivasi dari “Teori Harapan”
adalah sebagai akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan
perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu.
Bisa dijelaskan
mengenai teori harapan, berarti berkata jika seseorang menginginkan sesuatu dan
harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, maka akan membuatnya sangat
terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya tersebut. Sebaliknya, jika
harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya
akan menjadi rendah.
4) Teori
Motivasi Alderfer (Teori “ERG)
Clyton Alderfer
mengemukakan teori motivasi yang dikenal dengan akronim “ERG” yang diambil dari
huruf-huruf pertama pada tiga istilah yaitu :
E = Existence
(kebutuhan akan eksistensi)
R = Relatedness
(kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain
G = Growth (kebutuhan
akan pertumbuhan)
Teori penetapan tujuan
(goal setting theory)
Edwin Locke mmemberikan
pendapat bahwa pada penetapan tujuan mempunyai empat jenis mekanisme
motivasional yang meliputi : tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
Tujuan-tujuan mengatur
upaya
Tujuan-tujuan
meningkatkan persistensi
Tujuan-tujuan menunjang
strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan
Sumber: